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Le 6 février dernier, un comité d’experts internationaux a rendu au gouvernement espagnol un rapport sur la démocratie en entreprise. Mandatée un an plus tôt par la ministre du Travail et de l’Economie sociale, Yolanda Díaz, il formule des propositions ambitieuses pour garantir aux travailleurs une voix dans les décisions stratégiques des entreprises et un accès à la propriété, grâce à un indice de développement démocratique en entreprise et un système de bonus malus.
Le sujet peut-il s’imposer ailleurs en Europe ? Ce n’est pas la première fois que la question se pose. Sans aller jusqu’au projet du comité espagnol, la codétermination, entendue comme la participation des salariés aux instances de gouvernance des entreprises par le biais de représentants au conseil d’administration ou de surveillance, revient régulièrement sur le devant de la table en période de crise : que ce soit pour faire face à la défiance dont souffre la démocratie représentative, aux conséquences économiques et sociales de la crise financière de 2008, ou à la crise de Covid-19 et à l’insuffisante reconnaissance de métiers jugés essentiels, la participation est vue comme un remède pour couper court à la fuite en avant d’un système capitaliste de plus en plus autoritaire.
L’exemple en la matière est le modèle allemand, mis en place après la seconde guerre mondiale. Outre-Rhin, les grandes entreprises (plus de 2000 salariés) disposent obligatoirement de 50 % des sièges au conseil de surveillance. Ce conseil doit valider toutes les décisions stratégiques, par exemple en cas de restructuration. Il détient donc d’importants pouvoirs, même si le dernier mot revient aux actionnaires, dont les représentants élisent le président du conseil, qui a le pouvoir de trancher en cas de partage des voix.
L’Allemagne n’est cependant pas le seul pays européen à mettre en œuvre la codétermination. Mais d’après une étude de l’Institut syndical européen (ETUI) de 2009 menée auprès de 4 600 représentants des salariés au sein des instances dirigeantes, 88 % d’entre eux se trouvaient dans l’un des cinq pays suivants : Allemagne, Norvège, Suède, Danemark et Autriche.
Et de fait, “on n’a pas senti ces dernières années un enthousiasme débordant envers cette proposition”, rappelle Dominique Méda, philosophe et sociologue française, spécialiste du travail, et présidente de l’Institut Veblen, un think tank qui oeuvre pour la transition écologique et une économie socialement juste.
Comment aller plus loin ? Un récent rapport de l’ETUI, Revisiting worker representation on boards. The forgotten EU countries in codetermination studies (“Revisiter la représentation des travailleurs dans les conseils d’administration. Les pays de l’UE oubliés dans les études sur la codétermination”, 2025), apporte des éléments de réponse, en passant en revue les pays aux marges de la codétermination.
Piloté par la chercheuse Sara Lafuente Hernández, il se penche sur quatre groupes de pays : les pays sans loi sur la codétermination mais où le débat existe (Belgique, Italie) ; ceux où la codétermination bénéficie d’une reconnaissance institutionnelle limitée et des pratiques, qui restent cependant disparates (Grèce, Portugal, Espagne) ; ceux où la codétermination a récemment été introduite ou étendue (République tchèque, Finlande, Lituanie) ; enfin les pays où il y a une expérience de codétermination dans le secteur public, mais où elle est affaiblie par le néolibéralisme et les privatisations (Irlande, Pologne). Quelles conclusions en tirer ?
“La cogestion est très répandue en Europe”, souligne Sara Lafuente Hernández. Si elle n’est pas davantage défendue dans un certain nombre de pays, c’est en raison d’une valorisation de la liberté d’entreprendre qui implique une défense de la suprématie actionnariale (l’entreprise est considérée comme la propriété des actionnaires), comme en Irlande ou au Royaume-Uni.
“Dans les pays où il n’y a pas de loi ou de mise en pratique, les syndicats ont recours à d’autres outils pour faire entendre leur voix et défendre les intérêts des travailleurs que ce soit par la négociation collective (d’entreprise ou de branche), ou l’action collective (grèves, assemblées générales, etc.). Ils peuvent aussi avoir d’autres priorités, comme les salaires ou l’amélioration des conditions de travail, plutôt que l’intervention directe dans la gouvernance des entreprises”, récapitule Sara Lafuente Hernández. Comme en Belgique ou en Grèce.
La préférence pour un syndicalisme de mouvement social, en Italie par exemple, peut aussi expliquer la réticence à s’emparer du sujet.“Il est clair qu’une partie des syndicats ne souhaitaient pas jusque-là s’impliquer dans ce qui peut être qualifié de cogestion et souhaitait au contraire laisser les employeurs responsables de l’organisation du travail”, rappelle aussi Dominique Méda pour la France.
Il est clair que la codétermination n’est pas un projet révolutionnaire. C’est “une réponse réformiste au problème du manque de voix des travailleurs dans une économie capitaliste”, précise Sara Lafuente Hernández. Dans l’Allemagne des années 1950, la codétermination s’impose comme un moyen de pacifier le syndicalisme révolutionnaire.
Mais cela ne signifie pas qu’il n’y a rien à en tirer pour les travailleurs, au contraire. “Dans le capitalisme financier global, pouvoir discuter avec le PDG et les représentants des actionnaires dans un cadre où l’on reçoit la même information qu’eux, en amont d’un processus de décision sur l’entreprise, peut s’avérer très utile pour l’action syndicale”, insiste la chercheuse.
“Dans le capitalisme financier global, pouvoir discuter avec le PDG et les représentants des actionnaires dans un cadre où l’on reçoit la même information qu’eux, en amont d’un processus de décision sur l’entreprise, peut s’avérer très utile pour l’action syndicale” – Sara Lafuente Hernández
Ces dernières années, il y a malgré tout une forme d’offensive sur cette question de la part des chercheurs et “un certain nombre d’entreprises n’y seraient peut-être pas si opposées que ça”, estime Dominique Méda qui cite en France les ateliers Travail & démocratie de Thomas Coutrot et Alexis Cukier, le travail d’Olivier Favereau qui a écrit un Traité de codétermination (PUL, 2025), l’agora DO.D.E.S (dynamique et organisation de la démocratie économique et sociale), ou encore Christophe Clerc qui propose de faire de la codétermination un thème européen. “Il est clair que le Medef est radicalement contre, de même que l’organisation patronale espagnole”, pointe-t-elle cependant.
En général, la participation dans les conseils d’administration ou de surveillance est “la cerise sur le gâteau d’un système de dialogue social et de représentation des travailleurs en entreprise bien établi”, explique de son côté Sara Lafuente Hernández. Les pays où ça marche sont ceux où les syndicats ont joué le rôle de médiateurs et l’on croit à l’importance d’une collaboration avec les travailleurs pour le bon pilotage de l’économie et des entreprises.
Enfin, si la cogestion est un mode de gouvernance permettant de mieux prendre en compte la pérennité de l’emploi, les défis structurels et le développement à long terme de l’entreprise, ce n’est pas une garantie suffisante. En Allemagne, l’exemple de Volkswagen a montré que malgré la codétermination, les salariés n’ont pas empêché le contournement de la loi sur les émissions (voir le “dieselgate”). La codétermination les a conduits à donner un blanc-seing à la direction en échange d’avantages accordés aux travailleurs.
“C’est l’exception qui confirme la règle”, admet Sara Lafuente Hernández. Elle estime toutefois qu’on peut prévenir l’isolement et les tendances corporatistes grâce à des procédures transparentes de désignation, de reddition de comptes et une meilleure coordination de la représentation salariée, au-delà de l’entreprise elle-même. “Mais c’est toujours un défi, dans des entreprises transnationales et de plus en plus éclatées en longues chaînes de sous-traitance.”
Aujourd’hui, et alors que la Commission européenne a présenté une proposition de “28e régime juridique”, une simplification du droit des sociétés qui est un nivellement par le bas pour avoir un régime commun aux 27 Etats membres de l’Union et qui pour l’instant ne prévoit aucune sauvegarde pour le droit du travail, le contexte européen n’est assurément pas porteur pour la démocratie en entreprise. Pourtant, dans des pays comme l’Espagne, où le gouvernement s’est engagé à promouvoir un article constitutionnel sur la participation des travailleurs en entreprise, des évolutions pourraient aller dans le bon sens.
“À condition qu’il y ait des obligations législatives s’appliquant à une large partie des entreprises, et une vraie volonté politique pour éviter que les dispositifs ne soient vidés de leur substance ou au rabais à cause de détails techniques”, conclut la chercheuse. C’est ce qu’on a vu en France, en Italie ou encore en Lituanie. Mais il est temps d’en faire à la fois un thème européen, et dans le cadre de la campagne présidentielle à venir en France en 2027, un sujet incontournable. A suivre…
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