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Il 6 febbraio scorso un gruppo di esperti internazionali ha presentato al governo spagnolo un rapporto sulla democrazia nelle aziende. Commissionato un anno prima dalla ministra del lavoro e dell’economia sociale, Yolanda Díaz, il testo avanza proposte ambiziose per assicurare ai lavoratori un ruolo nelle decisioni strategiche delle aziende e l’accesso alla proprietà, tramite un indice di sviluppo democratico aziendale e un sistema di bonus-malus.
La questione riuscirà a farsi strada anche altrove in Europa? La domanda non è nuova. Senza spingersi fino al progetto del comitato spagnolo, la cogestione – intesa come partecipazione dei lavoratori agli organi di gestione delle aziende tramite rappresentanti nei consigli di amministrazione o di vigilanza – ritorna periodicamente in primo piano nei momenti di crisi.
Che si tratti di rispondere alla sfiducia che colpisce la democrazia rappresentativa, alle conseguenze economiche e sociali della crisi finanziaria del 2008 o alla crisi da Covid-19 e al mancato riconoscimento di professioni considerate essenziali, la partecipazione viene vista come un rimedio per troncare la deriva di un sistema capitalistico sempre più autoritario.
Un buon esempio è il modello tedesco, introdotto all’indomani della Seconda guerra mondiale. In Germania, le grandi aziende (oltre 2.000 dipendenti) devono garantire ai lavoratori il 50 per cento dei seggi nel consiglio di vigilanza.
Questo organo è responsabile dell’approvazione di tutte le decisioni strategiche, come le ristrutturazioni, e dispone dunque di poteri considerevoli. Tuttavia, l’ultima parola spetta agli azionisti, i cui rappresentanti eleggono il presidente del consiglio, chiamato a dirimere eventuali situazioni di stallo. La Germania non è però l’unico paese europeo ad adottare la cogestione.
Secondo uno studio del 2009 dell’Istituto sindacale europeo (Etui), su 4.600 rappresentanti dei lavoratori nei vertici aziendali, l’88 per cento risiedeva in uno di questi cinque paesi: Germania, Norvegia, Svezia, Danimarca e Austria.
Del resto, “negli ultimi anni non si è registrato un particolare entusiasmo per questa proposta”, osserva Dominique Méda, filosofa e sociologa francese, specialista del lavoro e presidentessa dell’Istituto Veblen (centro di ricerca impegnato nella transizione ecologica e in un’economia più equa)
Come caprine di più? Un recente rapporto dell’Etui, Revisiting worker representation on boards. The forgotten EU countries in codetermination studies (“Rivedere la rappresentanza dei lavoratori nei consigli di amministrazione. I paesi Ue dimenticati negli studi sulla cogestione”, 2025), propone alcune risposte analizzando i paesi ai margini del fenomeno.
“Nel capitalismo finanziario globale, poter dialogare con il direttore e i rappresentanti degli azionisti in un contesto in cui si dispone delle stesse informazioni prima delle decisioni aziendali, può rivelarsi estremamente utile per l’azione sindacale” – Sara Lafuente Hernández
Sotto l’occhio attento della ricercatrice Sara Lafuente Hernandez il rapporto individua quattro categorie: i paesi senza una normativa sulla cogestione ma con un dibattito esistente (Belgio, Italia); quelli con un riconoscimento istituzionale limitato e pratiche diseguali (Grecia, Portogallo, Spagna); quelli in cui la cogestione è stata introdotta recentemente o ampliata (Repubblica Ceca, Finlandia, Lituania); e infine quelli con esperienze di cogestione nel settore pubblico, oggi indebolite dal neoliberismo e dalle privatizzazioni (Irlanda, Polonia). Quali conclusioni si possono trarre?
“La cogestione è molto diffusa in Europa”, evidenzia Lafuente Hernández. Tuttavia, in svariati paesi non viene sufficientemente difesa a causa di una visione della libertà imprenditoriale che afferma la supremazia degli azionisti, secondo cui l’azienda appartiene ai proprietari del capitale, come accade in Irlanda o nel Regno Unito.
“Nei paesi in cui non esistono né leggi né pratiche consolidate, i sindacati utilizzano altri strumenti per far sentire la propria voce e difendere gli interessi dei lavoratori, attraverso la contrattazione collettiva (aziendale o di settore) oppure l’azione collettiva (scioperi, assemblee generali, ecc.). Possono anche concentrarsi su altre priorità, come i salari o il miglioramento delle condizioni di lavoro, piuttosto che sulla partecipazione diretta alla gestione aziendale”, riassume Lafuente Hernández. Come accade in Belgio o in Grecia. La preferenza per un sindacalismo di tipo movimentista, ad esempio in Italia, può spiegare la riluttanza nell’occuparsi di questo tema.
“È evidente che una parte dei sindacati non abbia voluto finora impegnarsi in quella che può essere definita cogestione, preferendo lasciare ai datori di lavoro la responsabilità dell’organizzazione del lavoro”, aggiunge Dominique Méda per la Francia.
È evidente che la cogestione non rappresenti un progetto rivoluzionario. Si tratta di “una reazione riformista al problema della mancata voce dei lavoratori in un’economia capitalista”, precisa Lafuente Hernandez. Nella Germania degli anni ’50, la cogestione si impone come strumento per contenere il sindacalismo rivoluzionario. Tuttavia, ciò non significa che non ci sia speranza per i lavoratori, anzi. “Nel capitalismo finanziario globale, poter dialogare con il direttore e i rappresentanti degli azionisti in un contesto in cui si dispone delle stesse informazioni, prima delle decisioni aziendali, può rivelarsi estremamente utile per l’azione sindacale”, sottolinea la ricercatrice.
Negli ultimi anni si è comunque sviluppata una forma di pressione sul tema da parte dei ricercatori e “un certo numero di imprese non sarebbe forse così tanto ostile” ad andare in questa direzione, ritiene Dominique Méda, la quale cita in Francia i laboratori Travail & démocratie di Thomas Coutrot e Alexis Cukier, il lavoro di Olivier Favereau, autore di un Traité de codétermination (“Trattato sulla cogestione", PUL, 2025), l’agora DO.D.E.S (dinamica e organizzazione della democrazia economica e sociale), e Christophe Clerc, che propone di rendere la cogestione un tema europeo. “È evidente che il Medef [la Confindustria francese] è assolutamente contrario, così come l’organizzazione dei datori di lavoro spagnoli”, sottolinea.
Solitamente la partecipazione nei consigli di amministrazione o di vigilanza rappresenta “la ciliegina sulla torta di un sistema di dialogo sociale e di rappresentanza dei lavoratori in azienda ben radicato”, spiega Sara Lafuente Hernández. I paesi in cui il modello funziona sono quelli in cui i sindacati hanno agito da portavoce e in cui si riconosce il valore della collaborazione con i lavoratori per un controllo adeguato dell’economia e delle aziende.
Infine, benché la cogestione rappresenti una forma di gestione idonea a valorizzare la sostenibilità occupazionale, le sfide strutturali e lo sviluppo a lungo raggio dell’azienda, essa non costituisce di per sé una garanzia sufficiente. In Germania, il caso Volkswagen ha dimostrato che, nonostante la cogestione, i lavoratori non hanno impedito il superamento delle norme sulle emissioni (“dieselgate”).
La cogestione li ha spinti a concedere un via libera alla direzione in cambio di vantaggi per i dipendenti. “È l’eccezione che conferma la regola”, ammette Lafuente Hernández. La ricercatrice ritiene però che isolamento e derive corporative possano essere evitati attraverso procedure di nomina trasparenti, rendicontazione e una migliore coordinazione della rappresentanza dei lavoratori che vada oltre l’azienda stessa. “Rimane però una sfida nelle multinazionali, ormai sempre più suddivise in articolate catene di subappalto”.
Di recente la commissione europea ha avanzato l’idea di un “28° regime giuridico”, una riforma del diritto societario pensata per uniformare le norme nei 27 stati membri, ma che rischia di ridurre le tutele esistenti. Dal momento che non include garanzie per il diritto del lavoro il contesto europeo non sembra sostenere la democrazia all’interno delle aziende.
Tuttavia, in paesi come la Spagna, dove il governo si è impegnato a promuovere un articolo costituzionale sulla partecipazione dei lavoratori nelle aziende, potrebbero esserci ottime prospettive all’orizzonte. “Purché vi siano obblighi legislativi applicabili alla gran parte delle aziende e una volontà politica concreta per evitare che i dispositivi perdano la loro efficacia o ridotti al minimo per dettagli tecnici”, conclude Lafuente Hernández. È quel che si è già visto in Francia, in Italia e in Lituania. Ma è giunto il momento di farne una questione centrale in Europa e nella campagna presidenziale francese del 2027.
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